Związki zawodowe mają zamiar przeprowadzić w zakładzie pracy akcję protestacyjną polegającą na przesadnie dokładnym (skrupulatnym) wypełnianiu swych obowiązków.

Pracodawca poinformował podwładnych, że w takim przypadku zastosuje wobec jej uczestników konsekwencje w postaci kar porządkowych, a nawet rozwiązania umowy pracę.

W obronie praw i interesów pracowniczych mogą być stosowane akcje protestacyjne, których cechą jest to, że ich uczestnicy nie przerywają pracy. Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie wskazuje – nawet przykładowo – dopuszczalnych form akcji protestacyjnych. Określa jedynie warunki legalności takiego działania. Mianowicie nie może ono zagrażać życiu lub zdrowiu ludzi, a jego uczestnicy powinni przestrzegać obowiązującego porządku prawnego (np. w zakresie dotyczącym zgromadzeń czy ruchu drogowego).

Ponadto protest – jeśli jest przeprowadzany w ramach sporu zbiorowego z pracodawcą – można organizować dopiero po bezowocnym zakończeniu z nim rokowań. Czasami zdarza się bowiem, że akcja protestacyjna rozpoczynana jest wcześniej, tj. w trakcie rokowań z firmą podejmowanych w celu rozwiązania sporu zbiorowego (wszczętego zgodnie z prawem). Nie jest to działanie prawidłowe.

W przypadku akcji protestacyjnych ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie wprowadza dodatkowych ograniczeń (tak jak w przypadku akcji strajkowej). W szczególności nie jest w tym przypadku wymagane przeprowadzenie referendum. Przepisy nie wskazują też, ile takich akcji w trakcie jednego sporu zbiorowego może być organizowanych i jak długo mogą one trwać.

Niekiedy – jako forma akcji protestacyjnej – przeprowadzany jest tzw. strajk gorliwości. Polega on na przesadnie dokładnym wykonywaniu powierzonych zadań, powiązanych z bardzo skrupulatnym i szczegółowym realizowaniem procedur obowiązujących w firmie.

Jego zastosowanie może się wiązać z określonymi konsekwencjami. W skrajnej sytuacji takie zachowanie pracowników może bowiem doprowadzić do paraliżu działalności zakładu.

W ekstremalnych przypadkach może zostać potraktowane przez firmę jako działanie naruszające podstawowy obowiązek starannego i sumiennego wykonywania przez podwładnego pracy i dbania o dobro pracodawcy (a nawet jako zmierzające do wyrządzenia firmie szkody).

Może więc uzasadniać – w danych okolicznościach faktycznych – zastosowanie kary porządkowej, a nawet rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę.