Reaguj na mobbing. Nie daj się mobberowi!

Opublikowano: poniedziałek, 21, październik 2013 

Publikujemy wywiad z Mariolą Żarnoch Prezesem Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego „OSA”, który pod koniec września prowadziła Bożena Przyborowska, starszym inspektorem ds. komunikacji wewnętrznej KWP w Olsztynie.

Ubliżanie, poniżanie, straszenie postępowaniami dyscyplinarnymi, pomijanie przy przyznawaniu nagród i premii mimo bardzo dobrej pracy, blokowanie dostępu do szkoleń czy też ważnych informacji, izolowanie z zespołu, rozsiewanie plotek, podważanie reputacji, napuszczanie jeden na drugiego, judzenie, itd., itd– czy to „tylko” nieprawidłowe zachowania czy też jest to już mobbing?

Jak bronić się przed tego typu zachowaniami? Co może zrobić osoba mobbingowana? Gdzie może szukać pomocy? Jakie działania powinna podjąć?

Między innymi o to Bożena Przyborowska zapytała Panią Mariolę Żarnoch Prezes Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Antymobbingowego OSA, która pod koniec września prowadziła w KWP w Olsztynie szkolenie dla kadry kierowniczej warmińsko-mazurskiej Policji na temat mobbingu.

Bożena Przyborowska: – Jako Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA działacie od ponad 10 lat. Czy w tym czasie zgłaszali się do Was o pomoc policjanci i pracownicy polskiej Policji? A jeśli tak, to, jakiego typu działania mobbingowe ich spotykały, i kto był mobberem?

Mariola Żarnoch: – Policja nie odbiega od innych grup zawodowych. Zgłaszają się jedni i drudzy.  Najczęściej wskazywanym mobberem jest przełożony.  Wskazywane działania i zachowania -zgodnie z kryterium Heinza Leymanna- dotyczą grup działań patologii, w zakresie:  nawiązywania kontaktów; podważania reputacji; izolowania; delegowania zadań; okazywania władzy.  A jak wiadomo według jego obserwacji, mobbing można diagnozować w przypadku, gdy wobec ofiary stosowana jest chociaż jedna z sytuacji, z tych grup działań.

B.P. – Czym jest zjawisko mobbingu?  

Mariola Żarnoch: – Określenie mobbing zostało przeniesione na grunt polskiej judykatury i oznacza przemoc w miejscu pracy. Jeśli mówimy o tym zjawisku, musimy mieć na myśli jego elementy, którymi są zawsze działania wrogie, agresywne i nieetyczne, skierowane na określoną jednostkę, trwające przez dłuższy okres czasu,powtarzalne, wywierające negatywny wpływ na zdrowie psychiczne i fizyczne jednostki.   Ustawodawca w Polsce wprowadził to zjawisko do Kodeksu Pracy  w art. 94³, który obowiązuje od 1 stycznia 2004r.  W § 2 zdefiniował zjawisko mobbingu, jako „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, wywołujące u niego  zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Jak do tej pory jest to jedyne uregulowanie tego zjawiska i dotyczy jedynie grup zawodowych regulowanych przez Kodeks Pracy.

Przepis ten nie obejmuje grup zawodowych, których stosunek pracy jest objęty innymi przepisami, a przez to jest przyzwolenie na przemoc w stosunku do tych grup zawodowych.  Do tego artykułu nie wprowadzono też przepisów wykonawczych. Powoduje to, iż tworzone przez pracodawców regulacje dotyczące przeciwdziałania mobbingowi nie zawsze są zgodne z obowiązującym prawem. Mimo to, do ich stosowania przymusza się pracowników. Przykładem jest tworzenie tzw. „Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej” i powoływania w tym dokumencie „Komisji Antymobbingowych”. Z informacji wpływających do stowarzyszenia wynika, że służą one raczej pogłębianiu konfliktów, a nie ich likwidowaniu, np.: -przesłuchiwani pracownicy, jeśli nie powiedzą tego, co chce usłyszeć przedstawiciel pracodawcy, są szykanowani i zwalniani z pracy z jakiegokolwiek powodu, -przesłuchiwani pracownicy są nagrywani, - treść dokumentów tworzonych przez członków komisji jest wykorzystywana przeciwko pracownikom, - powoływane komisje są dodatkowym elementem do zastraszania pracowników, - przewodniczącym komisji jest osoba zajmująca się sprawami pracowniczymi będąca mobberem.

B.P. – Jaka jest różnica pomiędzy dyskryminacją w miejscu pracy, a mobbingiem?

Mariola Żarnoch: – Istnieje znacząca różnica pomiędzy mobbingiem a dyskryminacją.  Mobbing jest działaniem długotrwałym i skierowanym przeciwko pracownikowi. Jest swoistym dręczeniem psychicznym pracownika. Dyskryminacją są jednorazowe działania skierowane do pracownika lub grupy pracowników (lub osób starających się o zatrudnienie),np. w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń. Przykład dyskryminacji: pracodawca „gorzej" traktuje 23 pracowników, którzy są członkami związku zawodowego; albo pracodawca "gorzej" traktuje pracowników innego wyznania; pracodawca lepiej opłaca inspektora pracującego w terenie, będącego mężczyzną, niż takiego samego inspektora -także pracującego w terenie-ale będącego kobietą.

B.P. – Przyczyn sprzyjających mobbingowi jest bardzo dużo. Jakimi cechami charakteryzuje się mobber? Kim on jest?

Mariola Żarnoch: – Mobberem jest w przeważającej większości przełożony lub sam pracodawca. Jest osobą, która posiada wyolbrzymione poczucie własnej wartości i nadmierną potrzebę bycia najlepszym przy niewielkich umiejętnościach i wiedzy, a przede wszystkim, mającą urojenia odnośnie władzy i sukcesu.  Władzę i sukces wykorzystuje w relacjach interpersonalnych. Mobbingiem będzie dotknięta osoba, która jest zagrożeniem dla mobbera.

B.P. – W Kodeksie Pracy pojawia się pojęcie „uporczywe, długotrwałe nękanie”. Co należy przez to rozumieć? Jakie działania można uznać  za „uporczywe”? Jak wyliczyć to „długotrwałe” nękanie?

Mariola Żarnoch: – Uporczywość działań mobbingowych -zgodnie z definicją- zawsze musi "iść w parze" z długotrwałością. Są to zwroty przez ustawodawcę niedookreślone, a ich doprecyzowanie cały czas następuje w orzecznictwie sądowym.   Sytuacja taka nie jest najlepsza, ponieważ „rozciąga” w czasie dookreślenie i utrudnia podejmowanie decyzji chociażby pracodawcy w przeciwdziałaniu zjawisku  w podległej mu organizacji. Jest już bogate orzecznictwo sądowe w tym zakresie. Każda sprawa jest traktowana indywidualnie.

B.P. – Dużo pisze się i mówi o mobbingu na linii zwierzchnik-podwładny. A co, jeśli mobberem jest koleżanka lub kolega albo grupa pracowników? Jak się przed tym bronić? Czy z punktu widzenia prawa za taki mobbing odpowiada pracodawca, który zgodnie z Kodeksem Pracy jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, czy też mobber w postaci kolegów z pracy?  Jakie są przyczyny takiego rodzaju mobbingu?

Mariola Żarnoch: – Mobbing nie został uznany do tej pory za czyn karalny. Tak, więc sprawca tej przemocy w Polsce nie jest karany. Ustawodawca nakazał pracodawcy (instytucji) podejmowanie działań mających przeciwdziałać stosowaniu mobbingu na terenie zakładu pracy. W przeciwnym wypadku, ponosi on -pracodawca-odpowiedzialność prawną, w tym także odszkodowawczą, niezależnie od tego, czy to on sam był mobberem, czy inny współpracownik mobbingował kolegę.  Niezależnie od tego, kto jest mobberem, zawsze o takich działaniach pracownik powinien na piśmie powiadamiać pracodawcę. Przyczyną prześladowania na płaszczyźnie współpracowników jest: osobista niechęć danych osób, próba pokazania się w lepszym świetle kosztem drugiej osoby, zazdrość o coś, co posiadają inni np. uroda, młodość, umiejętności, wykształcenie, itp. 

B.P. – Jak Pani zdaniem powinna wyglądać procedura przeciwdziałania mobbingowi w Policji –uwzględniając specyfikę naszej firmy, system zarządzania organizacją i kulturę organizacyjną?

Mariola Żarnoch: – Policja, "Wojsko"  to też zakład pracy, i tam też pracują pracownicy, mają swoich przełożonych. Procedura powinna być taka, jak u każdego innego pracodawcy. Zawsze jednak zgodna z obowiązującym w Polsce prawem. Przy niedoskonałości ustawodawczej tego zjawiska i oporze do jego regulacji, powinno się wykorzystywać te przepisy, które już są. W tym przypadku, są to procedury dyscyplinarne obowiązujące w służbach mundurowych i oparcie się  na Zapisach Etyki Zawodowej oraz Rocie Ślubowania.

B.P. – Prowadziła Pani szkolenie dla kadry kierowniczej Policji pod tytułem „Mobbing się nie opłaca”. Zadam więc retoryczne pytanie- dlaczego się nie opłaca? I czy to, że się nie opłaca, jest jakimś argumentem dla kadry kierowniczej?

Mariola Żarnoch: – Mobbing się nie opłaca z uwagi na skutki, jakie za sobą zostawia.  Jeśli są działania i zachowania mobbingowe, jest to porażka dla wszystkich - i w sensie moralnym, i finansowym.  Skutki rodzą koszty, które ponosimy wszyscy, całe społeczeństwo. Niestety w Polsce nie liczy się strat finansowych tego zjawiska. Jeśli jedna osoba jest nim dotknięta i z tego powodu choruje, to dotknięci są rodzina i pozostali pracownicy. Skutki to:

Szkody indywidualne ofiar – składające się na schorzenia opisywane przez psychiatrów, jako potraumatyczne stany lękowe (PTSD – posttraumatic stress disorder) porównywane przez specjalistów do stanu, jaki opisywano u osób, które przeszły doświadczenie obozu koncentracyjnego, i obecnie głównie z powodu wytwarzania się takich samych objawów u ofiar przemocy w pracy, osoby mobbingowane są zaliczane do tej grupy pacjentów, jako ofiary psychicznego terroru.

Zakłócenie funkcjonowania rodzin, które prowadzi do jej rozpadu, ponieważ przenoszone na środowisko rodzinne sytuacje z pracy powodują kryzys w utrzymaniu prawidłowych relacji, stwarzając poczucie bezsilności i niezaradność wobec problemów, z którymi boryka się jeden z jej członków. W sytuacji, gdy osoba mobbingowana traci pracę, a jest jedynym żywicielem rodziny, zagrożony jest byt całej rodziny. Następuje ucieczka w alkoholizm, narkomanię i lekomanię. Dochodzi do różnych konfliktów w trakcie, których następują fakty przemocy domowej, co w dalszej konsekwencji prowadzi do rozpadu rodziny.

Destrukcyjne działanie na całe społeczeństwo. Przejawia się to wzrostem napięć w stosunkach międzyludzkich. Następuje powszechne niezadowolenie z sytuacji pracy oraz wzrost agresji wobec władzy, która nie radzi sobie z eliminacją problemu. Pojawia się zwiększone zapotrzebowane na programy prozdrowotne. Wzrastają koszty świadczeń zdrowotnych i ubezpieczeń społecznych. Pogarsza się sytuacja budżetu państwa wywołana koniecznością wypłat rent i wcześniejszych emerytur dla osób, które odeszły z pracy, bo utraciły zdrowie z powodu prześladowania.

Negatywne skutki dla pracodawcy, z czego w większości nie zdają sobie sprawy i nie próbują ich ocenić w kontekście strat. Jaki to mechanizm? Następuje: pogorszenie dobrej atmosfery, zanikanie motywacji i chęci do pracy, zabijanie aktywności i kreatywności pracowników, niszczenie poczucia odpowiedzialności za firmę. To z kolei prowadzi do kosztów związanych: ze zmniejszeniem wydajności pracy, z pobytami na zwolnieniach chorobowych, z wypłatami odszkodowań, z wydatkami związanymi z rekrutacją pracowników, ich szkoleniem oraz stratami wynikającymi z ich pracy  o niższej jakości i wydajności. Dla całego przedsiębiorstwa oznacza to spowolnienie tempa rozwoju, pogorszenie wizerunku firmy, społeczny odbiór firmy i pracodawcy –„mobber – kat”, a wreszcie utratę wiarygodności. W przypadku policjantów problem jest jeszcze poważniejszy. Tu na pewno „mobbing się nie opłaca”. Jeżeli policjantów dotykają zachowania i działania mobbingowe - skutki łączą się przede wszystkim z zagrożeniem ich zdrowia i życia w służbie, ponieważ w takiej sytuacji sami sobie wzajemnie nie są w stanie zapewnić bezpieczeństwa. Skutki zjawiska powinny być argumentem dla kadry kierowniczej chociażby dlatego, iż sami też mają przełożonych oraz powinni zapewnić bezpieczeństwo podległym im policjantom.

B.P. – Teoretycznie zaleca się, aby pracownicy zgłaszali pracodawcy występowanie działań i zachowań mobbingowych, ale życie pokazuje, że czasami to pogłębia konflikt. Jak podaje literatura - takie osoby są szykanowane, przenoszone na inne stanowiska, wykluczane z zespołów pracowniczych.  Czy warto więc podejmować takie działania?

Mariola Żarnoch: – Łączy się to z uregulowaniem prawnym mobbingu w Polsce. W świetle §1 art. 94³ Kodeksu Pracy, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku. W związku z czym, powinien być o tym powiadomiony, ponieważ może nie wiedzieć, że takie działania i zachowania występują. Pracodawca w chwili powzięcia wiadomości o mobbingu ma obowiązek podjąć działania. To się pracodawcy opłaca - bo jeśli podejmie działania w tym zakresie, to może uniknąć odpowiedzialności prawnej. Poza tym, jeśli pracownik nie będzie stanowczo reagował na bezprawne działania, to wcześniej czy później jego stan zdrowia pogorszy się, i wówczas może już doprowadzić się do takiej sytuacji, że będzie musiał zrezygnować w ogóle z zatrudnienia. Wysuwając roszczenia przeciwko pracodawcy, zawsze pracownik przed sądem musi udowodnić, że zjawisko mobbingu było przez niego zgłaszane pracodawcy, ale ten nie podejmował żadnych działań w tym kierunku.

B.P. – Co może zrobić osoba mobbingowana? Jak może się bronić? Gdzie może szukać pomocy? Jakie działania powinna podjąć?

Mariola Żarnoch: Zapoznać się ze zjawiskiem mobbingu. Reagować jak tylko można najszybciej, zanim nie zostanie się wciągniętym w sytuację, z której nie będzie innego wyjścia, jak tylko odejść. Zakres swoich obowiązków wykonywać bez zarzutu. Nie dać się sprowokować do uchybień w pracy.  Zachować zdrowy rozsądek, starać się nie słyszeć podtekstów, wszelkie  komunikaty odbierać dosłownie, a w razie potrzeby prosić o sprecyzowanie. Niezależnie od odczuć, odgrywać obojętność, zachować uśmiech, odpowiadać z humorem, nie podejmować agresywnej gry, pozwolić wypowiedzieć się gnębicielowi, nie denerwować się, jednocześnie notując każdy fakt w celu przygotowania obrony, Prowadzić tzw. "dzienniczek zdarzeń". Notować wszelkie formy prowokacji i agresji, sporządzać kserokopie wszystkiego, co mogłoby w takim czy innym momencie posłużyć do obrony. Wpisywać, kto był świadkiem takich wydarzeń. Podejmować bezpośrednie reakcje, ale w sposób bardzo spokojny (np. spokojnie powiedzieć: proszę mi nie ubliżać, proszę na mnie nie krzyczeć), wychodzić z pomieszczenia, jeśli mobber używa wulgarnych i obraźliwych słów, nie dawać się sprowokować, nie płakać (mobber bardzo lubi oglądać osoby płaczące).  I najważniejsze, pamiętać o zasadzie "zło dobrem zwyciężać" (np. mobberowi mówić na przywitanie dzień dobry, używać słów "bardzo proszę", "bardzo dziękuję”). Szukać pomocy na terenie firmy. Uzyskać wsparcie moralne - jeśli nie w swoim dziale, to w innym, trafić na kogoś, kto potrafi słuchać. Zwrócić się o pomoc do związków zawodowych, jeśli takie są na terenie firmy lub organizacji pozarządowej zajmującej się tym zjawiskiem. Niezależnie od tego, kto jest mobberem, zawsze o takich działaniach pracownik powinien na piśmie powiadamiać pracodawcę. Kopię takiego pisma, z potwierdzeniem przyjęcia przez pracodawcę, dręczony pracownik zatrzymuje sobie w celach dowodowych. Szukać pomocy poprzez konsultację z psychiatrą lub psychoterapeutą po pierwszej fazie przemocy, gdy jest się zdezintegrowanym psychicznie, aby odzyskać dobrą formę psychiczną do dalszej walki. Łączy się to najczęściej z urlopem zdrowotnym lub zwolnieniem lekarskim. Pracę należy podjąć wówczas, gdy całkowicie odzyska się siły. Jeśli następuje sytuacja, iż jedynym ratunkiem jest odejście z pracy, należy walczyć o to, aby odejście odbyło się na jak najlepszych warunkach. Dochodzić swoich praw z wykorzystaniem uregulowań prawnych mobbingu w różnych gałęziach prawa.

B.P. – Jakie przepisy prawne mogą mieć zastosowanie w przypadku mobbingu pracowników Policji, a jakie dla policjantów?