Ochrona dóbr osobistych 
  

Pracodawca ma obowiązek szanować dobra osobiste pracownika, zwłaszcza jego zdrowie, wolność, cześć czy swobodę sumienia. W razie ich naruszenia pracownik może dochodzić zasądzenia od pracodawcy zapłaty zadośćuczynienia pieniężnego.

Dobra osobiste pracownika podlegające ochronie to w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Według prawa cywilnego ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie naruszenia dóbr można także żądać, aby osoba, która tego się dopuściła, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Można również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Poszkodowany pracownik musi udowodnić, że pracodawca naruszył jego dobra osobiste. Pracodawca natomiast ma obowiązek udowodnienia, że jego działanie nie było bezprawne. Przyjmuje się, że działaniem bezprawnym jest każde działanie sprzeczne z normami prawnymi, a także z porządkiem prawnym oraz z zasadami współżycia społecznego. Podobnie też wypowiadał się Sąd Apelacyjny w Warszawie (wyrok z 14 maja 1998 r., sygn. akt III APa 18/98 Apel.-W-wa 1998/4/17), stwierdzając, że o naruszeniu dobra osobistego można mówić jedynie wtedy, gdy działanie drugiej strony było bezprawne. Natomiast działanie w ramach porządku prawnego, wykonywanie prawa podmiotowego, działanie podjęte w obronie uzasadnionego interesu społecznego lub prywatnego wyłącza istnienie bezprawności w postępowaniu pracodawcy. Dlatego np. wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05 OSNP 2006/21-22/321).

Podobnie rozwiązanie (także wadliwe) umowy o pracę przez pracodawcę wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych, chyba że w związku z tym rozwiązaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania niemieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy (por. wyrok SN z 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 537/00 OSNP 2002/11/269).

Przy ocenie, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, nie mają decydującego znaczenia subiektywne odczucia poszkodowanego pracownika, jego indywidualne przeżycia i stan psychiczny, ale to, jaką reakcję wywołuje dane zachowanie pracodawcy w społeczeństwie. Kryteria oceny, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych, muszą być zatem poddane obiektywizacji, a mianowicie muszą uwzględniać odczucia szerszego grona uczestników i powszechnie przyjmowane oraz zasługujące na akceptację normy postępowania. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy (wyrok z 11 marca 1997 r., sygn. akt III CKN 33/97 OSNC 1997/6-7/93), stwierdzając, że ocena, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, jakim jest stan uczuć, godność osobista i nietykalność cielesna nie może być dokonana według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego (ocena subiektywna).

Żądanie zapłaty zadośćuczynienia w razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika może opierać się na różnych podstawach prawnych. Przede wszystkim jest nim art. 448 kodeksu cywilnego. Zgodnie z nim w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na żądanie pokrzywdzonego zasądzić odpowiednią kwotę na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.
Jeżeli naruszenie dóbr osobistych spowodowało zarazem uszkodzenia ciała, np. w razie uderzenia pracownika, lub wywołało rozstrój zdrowia (np. w razie systematycznego nękania doprowadziło do choroby psychicznej), pracownik może dochodzić zapłaty zadośćuczynienia za doznaną krzywdę na podstawie art. 445 par. 1 k.c.

Pracownik nie ma jednak prawa do podwójnego zadośćuczynienia. Jak wskazywał SN (wyrok z 15 listopada 2001 r., sygn. akt II UKN 620/00 OSNP 2003/15/367), czyn niedozwolony pracodawcy, powodujący rozstrój zdrowia pracownika, narusza także jego dobra osobiste, ale nie rodzi roszczenia o zasądzenie zadośćuczynienia na podstawie art. 445 par. 1 w związku z art. 444 k.c. oraz równocześnie na podstawie art. 448 k.c.

Przepisy nie określają wprost zasad ustalania wysokości zadośćuczynienia. W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że na wysokość należnego pracownikowi zadośćuczynienia ma przede wszystkim wpływ rozmiar doznanej krzywdy, czyli stopnień doznanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywdy.